Docenianie pracowników wciąż kuleje, choć potrzebne jest jak nigdy dotąd.

Większość firm dokonała spektakularnych zmian w organizacji pracy: postawiły na digitalizację i optymalizację wielu procesów oraz przeniosły pracowników do home office. Pewne jest, że kontakty społeczne w pracy zostały znacząco ograniczone i długo jeszcze (o ile w ogóle) nie wrócą na stare tory.  Zarządzanie jest dużym wyzwaniem, zwłaszcza dla najmłodszych menedżerów. Oni nigdy nie przeżyli żadnego kryzysu, a dzisiaj muszą utrzymać zespół w takim stanie, by realizował cele i pracował na odpowiednim poziomie zaangażowania. To zaangażowanie właśnie jest jednym z najważniejszych skutków poczucia docenienia człowieka w pracy. 

Czym jest docenianie w pracy?

Kłopot pojawia się już na etapie definicji. Nais był partnerem badania zrealizowanego przez Uniwersytet SWPS i Thanks Factor. Badani wskazywali w pierwszej reakcji na wynagrodzenie, premie i benefity. Wszystko to jednak, jako elementy siatki wynagrodzeń, jest oczekiwane na etapie rekrutacji, a więc po rozpoczęciu pracy trudno mówić o tym, że budują poczucie docenienia. Po prostu w ofercie pracy “przyzwoitej firmy” powinny się znaleźć. 

Dopiero w głębszej rozmowie przyznają, że tak naprawdę dla poczucia docenienia bardzo ważną rolę odgrywa codzienna uważność szefa wobec nich i ich drobnych osiągnięć, pozytywna informacja zwrotna przekazywana na bieżąco. Bardzo ważne jest także wzajemne uznanie między pracownikami. 

Badanie pozwoliło wyłonić 5 istotnych funkcji doceniania w pracy. 

Po pierwsze: dostarcza pracownikowi informację zwrotną na temat jakości pracy, jaką wykonuje. Umacnia go w kontynuowaniu obranej ścieżki. To jest bardzo ważne w dobie pracy zdalnej, gdy szef ma bardzo mało możliwości do korygowania działań pracownika na bieżąco: słowem, wzrokiem, gestem. Najczęściej widzi już efekt pracy. 

Po drugie: pozytywnie wpływa na atmosferę w zespole, który chętniej kooperuje i zwyczajnie jest bardziej efektywny. 

Po trzecie: łagodzi stres i pomaga skutecznie działać w sytuacjach kryzysowych. To środek na obecny czas, gdy martwimy się o swoje miejsce w firmie szczególnie.

Po czwarte: buduje poczucie wartości człowieka, poczucie kompetencji i sprawczości, a to krok absolutnie niezbędny do zaangażowania. 

Po piąte: buduje poczucie sprawiedliwości w społecznej wymianie. W skrócie: ja coś daję od siebie, ktoś to dostrzega i uznaje. Rozwija regułę wzajemności i pięknie umacnia kulturę doceniania w zespole i w firmie. 

Skoro docenianie wnosi do firmowego życia tak wiele, dlaczego wciąż tego nie robimy? 

Dobre pytanie, prawda? Często nie zdając sobie sprawy czym ono jest, w ogóle się nie poczuwamy do odpowiedzialności za nie. Dotyczy to i szefów i pracowników. Utożsamiając je z siatką wynagrodzeń i benefitami, przypisujemy odpowiedzialność za nie firmie, najczęściej działowi HR i zarządowi. Z badania wynika również, że mamy też kłopot z dawaniem i przyjmowaniem pozytywnej informacji zwrotnej. Szefowie przyznają, że o wiele łatwiej jest im przekazać krytyczną informacje i wskazać co trzeba poprawić niż wyrazić uznanie dla codziennych, niekoniecznie spektakularnych osiągnięć. Ci starsi uważają, że brak krytyki sam w sobie jest już wystarczającą formą docenienia. 

Nie doceniają także, bo brakuje im wiedzy jak konkretnie to robić oraz narzędzi i rozwiązań systemowych w firmie, co jest ważne szczególnie dla szefów pracujących w dużych firmach. 

Wreszcie, ponieważ to nie należy do zestawu ich nawyków, uważają cały proces za sztuczny, boją się “przerysowania”  i nie są przygotowani do personalizacji, która dla efektu w postaci poczucia docenienia jest kluczowa. Ta personalizacja ma szansę wystąpić w bezpośredniej relacji społecznej, gdy szef zna dobrze pracownika, nie tylko z nazwiska, a kolega kolegę też trochę bardziej niż z firmowego korytarza. Do niej potrzebna jest także empatia, która dzisiaj nabrała wielkiego znaczenia w zarządzaniu zespołem. 

Na początku przygody z kulturą doceniania warto odpowiedzieć sobie na pytanie: czy stać nas na to, żeby nie doceniać w pracy? Dzisiaj, gdy firmy szczególnie potrzebują talentów, żeby wrócić do formy. Dzisiaj, gdy zaangażowane zespoły zwiększają prawdopodobieństwo stabilizacji i przetrwania.