Czego unikać, by nie zniszczyć motywacji zespołu

Skuteczne docenianie w miejscu pracy to jeden z kluczowych elementów budowania zaangażowanego zespołu. Jednak jako lider z wieloletnim doświadczeniem obserwuję, że wiele osób na stanowiskach kierowniczych wpada w pułapki, które mogą przynieść więcej szkód niż korzyści. W konsekwencji szef uważa, że jest doceniający w sposób wystarczający, a pracownicy są sfrustrowani i docenieni się nie czują. Ostatecznie głosują nogami, odchodząc od szefa, poszukując uznania (to jedna z bardzo ważnych potrzeb każdego człowieka). Kultura relacji nie istnieje lub jest ułomna.  Przyjrzyjmy się dokładnie tym pułapkom i ich konsekwencjom.

1. Docenianie nieszczere lub wymuszone

❌ DON’T: Chwalenie na siłę, bez przekonania, tylko dlatego, że „tak wypada” lub zostaliśmy zobowiązani przez HR do regularnego dawania pozytywnego feedbacku. Szczególnie niebezpieczne jest automatyczne chwalenie według szablonu czy kalendarza, bez rzeczywistego przemyślenia wartości wkładu pracownika.

✅ DO: Zawsze szukaj autentycznych powodów do docenienia. Obserwuj codzienną pracę zespołu, zapisuj drobne sukcesy i pozytywne zachowania. Gdy dajesz feedback, odwołuj się do konkretnych sytuacji i własnych obserwacji. Dobrze, żebyś miał przemyślane także osobiste wartości i do nich mógł się odwoływać. 

Konsekwencje psychologiczne tej pułapki: Pracownicy mają niezwykle czuły radar na fałsz i manipulację. Nieszczere pochwały nie tylko nie budują motywacji, ale aktywnie niszczą zaufanie do przełożonego. Co więcej, podważają wiarygodność lidera do tego stopnia, że nawet jego szczere wyrazy uznania mogą być później odbierane z podejrzliwością. To jak fałszywa moneta – nie tylko jest bezwartościowa, ale podważa zaufanie do całego systemu.

2. Docenianie selektywne

❌ DON’T: Skupianie uwagi wyłącznie na najbardziej widocznych członkach zespołu, tzw. „gwiazdach” czy osobach najgłośniej komunikujących swoje osiągnięcia. Pomijanie „cichych bohaterów” wykonujących kluczową, ale mniej spektakularną pracę.

✅ DO: Stwórz system regularnego monitorowania wkładu wszystkich członków zespołu. Zwracaj szczególną uwagę na role wspierające i zadania wykonywane „za kulisami”. Doceniaj różnorodność talentów i stylów pracy.

Konsekwencje psychologiczne tej pułapki: Selektywne docenianie tworzy toksyczne podziały w zespole. Prowadzi do rozwoju syndromu „niewidzialnego pracownika”, gdzie wartościowi członkowie zespołu czują się pomijani i niedoceniani. W dłuższej perspektywie może to skutkować utratą talentów, które nie czują się dostrzegane, oraz tworzeniem kultury wewnętrznej rywalizacji zamiast współpracy. Dobrze jest przemyśleć powody doceniania – inne niż osiągnięcia. Mogą to być np. same starania, wartości i postawy (które i ty cenisz), aspiracje i ambicje. 

3. Ogólnikowe docenianie w miejscu pracy

❌ DON’T: Używanie pustych frazesów jak „świetna robota” czy „dobra prezentacja”. Używanie generycznych pochwał, które mogłyby się odnosić do dowolnej osoby i sytuacji.

✅ DO: Zawsze wskazuj konkretne elementy, które zasługują na uznanie. Opisz dokładnie, co było wartościowe i jaki wpływ miało to na zespół, projekt czy organizację. Powiąż doceniane zachowania z wartościami i celami firmy. Możesz zbudować także to powiązanie na linii: twoje osobiste wartości – działania (wartości) pracownika. 

Straty psychologiczne charakterystyczne dla tej pułapki: Ogólnikowe pochwały to zmarnowana szansa na budowanie świadomości własnych kompetencji u pracowników. Nie dają wskazówek co do tego, jakie zachowania warto powtarzać, ani nie budują poczucia realnego wpływu na sukces organizacji.

4. Docenianie tylko wielkich sukcesów

❌ DON’T: Czekanie na przełomowe osiągnięcia czy zakończenie dużych projektów. Pomijanie codziennego wysiłku i konsekwentnej pracy nad mniejszymi zadaniami. Pomijanie wartości i postaw, aspiracji i ambicji. 

✅ DO: Wprowadź system regularnego dostrzegania i doceniania małych kroków i codziennych osiągnięć. Celebruj postępy, nawet jeśli nie są spektakularne. Zwracaj uwagę na proces, nie tylko na efekt końcowy.

Konsekwencje biznesowe tej pułapki: Ignorowanie codziennego wysiłku może prowadzić do syndromu „wszystko albo nic”, gdzie pracownicy koncentrują się tylko na dużych, widowiskowych projektach, zaniedbując codzienne obowiązki. To jak budowanie domu skupiając się tylko na dachu, ignorując fundamenty.

5. Docenianie w miejscu pracy bez kontekstu zespołowego

❌ DON’T: Koncentrowanie się wyłącznie na indywidualnych osiągnięciach bez uwzględnienia ich wpływu na zespół. Pomijanie znaczenia współpracy i wzajemnego wsparcia.

✅ DO: Zawsze rozważaj szerszy kontekst sukcesów. Doceniaj zarówno indywidualny wkład, jak i umiejętność współpracy. Podkreślaj, jak indywidualne osiągnięcia przyczyniają się do sukcesu całego zespołu. Zbudujesz w ten sposób poczucie przynależności, wzajemnego wpływu, a jeśli będziesz konsekwentny i wytrwały – dumy. 

Podsumowanie

Skuteczne docenianie w miejscu pracy to sztuka, która wymaga świadomości, systematyczności i autentyczności. Jako liderzy musimy pamiętać, że każda z opisanych pułapek niesie ze sobą realne koszty – od utraty zaangażowania, przez spadek zaufania, po zwiększoną rotację pracowników. Koszty, czy też może lepiej napisać: straty, występują na różnych poziomach: emocjonalnym, psychologicznym, osobistym, zespołowym, firmowym, biznesowym. 

Docenianie w miejscu pracy. Praktyczna checklista dla lidera:

Prześledź 5 poniższych punktów i spróbuj dokonać samooceny. To dobry punkt wyjścia do tego, by usprawnić docenianie w zespole i szlifować tę ważną umiejętność. 

• Czy moje docenianie wypływa z autentycznej obserwacji i uznania?
• Czy dostrzegam wkład wszystkich członków zespołu, nie tylko najbardziej widocznych?
• Czy potrafię konkretnie nazwać, co doceniam i dlaczego?
• Czy pamiętam o docenianiu codziennego wysiłku, nie tylko wielkich sukcesów?
• Czy uwzględniam kontekst zespołowy w moim docenianiu?

Pamiętaj, że unikanie tych pułapek to nie tylko kwestia techniki zarządzania, ale przede wszystkim budowania autentycznych, opartych na szacunku relacji w zespole. To inwestycja, która zwraca się wielokrotnie w postaci zaangażowania, lojalności i efektywności pracowników.

Iwona Grochowska

Psycholożka, mentorka, trenerka odporności psychicznej