Docenianie pracowników to jedna z kluczowych umiejętności skutecznego lidera, a jednocześnie jedno z najczęściej niedocenianych narzędzi budowania relacji i motywowania zespołu. Problem? Robimy to często źle. W efekcie zamiast wzmacniać zaangażowanie i poczucie wartości pracowników, wywołujemy frustrację, niezrozumienie lub, co gorsza, utrwalamy negatywne wzorce komunikacji. Przyjrzyjmy się, jak NIE doceniać, a następnie przejdźmy do skutecznych praktyk w duchu radykalnej szczerości. Odwołuję się do koncepcji Radykalnej Szczerości Kim Scott, bo dla mnie szczerość: odważna i bezkomromisowa = radykalna leży u podstaw kultury relacji, a więc także doceniania w pracy. 

Docenianie w pracy i jego pułapki

• Uogólnianie
• Obracanie w żart
• Odkładanie na później
• Brak autorytetu w oczach pracowników
• Brak personalizacji
• Brak systematyczności
• Tanie pochlebstwa

Ogólniki: „Great job!” – czyli jak chwalić, żeby nic nie powiedzieć

Pochwały typu „świetna robota” czy „fantastycznie” brzmią dobrze, ale są puste jak balon. Taki feedback przypomina wręczanie kolorowego pudełka – ładnie wygląda, ale nic w środku nie ma. Jeśli chcesz, by Twoje docenienie miało sens, musi być konkretne. 

Jak działać?  

Wyobraź sobie, że pracownik ukończył trudny projekt. Zamiast powiedzieć „świetna robota”, powiedz:  

– „Podobało mi się, jak rozwiązałeś problem z dostawcą. Twój pomysł z wprowadzeniem dodatkowej komunikacji był kluczowy i przyczynił się do sukcesu projektu”.  

To konkret. Pracownik wie, co zrobił dobrze i co ma powtarzać w przyszłości. Konkretny feedback jest jak dobrze osadzony fundament – daje pracownikowi pewność i przestrzeń do dalszego rozwoju.

„Miszcz żartu” – czyli niechciany stand-up w pracy

Kiedy docenienie zamienia się w żart, tracisz szansę na zbudowanie autentycznego połączenia. Wyrażenia typu „ale z Ciebie miszcz” mogą być odebrane jako lekceważenie. Żart w nieodpowiednim momencie to jak podanie komuś parasola podczas słonecznego dnia – intencja była dobra, ale efekt zupełnie nietrafiony.  

Jak działać?  

Zamiast żartować, postaw na szczerą, poważną rozmowę. Jeśli naprawdę chcesz podkreślić sukces, zrób to prostym, ale przemyślanym językiem:  

– „Twoje zaangażowanie w ostatni projekt pokazało, że naprawdę dbasz o szczegóły i zależy Ci na jakości. To robi wrażenie.”  

Autentyczność to klucz. Pracownik poczuje się doceniony, a nie wyśmiany.

Odkładanie do oceny rocznej – czyli zaproszenie do krainy zapomnienia

Wielu liderów traktuje ocenę roczną jako moment podsumowania wszystkich osiągnięć pracownika. Problem? Po roku mało kto pamięta szczegóły. To tak, jakbyś chciał podziękować kelnerowi za smaczny posiłek, ale dopiero miesiąc po wizycie w restauracji.  

Jak działać?  

Doceniaj na bieżąco. Codzienne sytuacje są świetną okazją do krótkich rozmów, e-maili czy nawet szybkiego „Dobra robota!” na komunikatorze, ale – jak już wspomniano – zawsze z konkretnym uzasadnieniem. Regularne docenianie jest jak podlewanie rośliny – budujesz relację i motywację małymi krokami, a efekty widzisz w dłuższej perspektywie.

Nie jesteś autorytetem? Położysz docenianie w pracy

Czasami zdarza się, że Twoje docenienie nie ma większej wartości, ponieważ pracownik nie postrzega Cię jako eksperta w danej dziedzinie. To trudne, ale prawdziwe.  

Jak działać?  

Jeśli brakuje Ci autorytetu, spróbuj odwołać się do opinii eksperta lub danych. Przykład:  

– „Rozmawiałem z zespołem i wszyscy zgodnie podkreślili, że Twój sposób rozwiązania tego problemu to był strzał w dziesiątkę”.  

Uznanie oparte na faktach lub opinii innych buduje autentyczność Twojego przekazu, nawet jeśli sam nie jesteś ekspertem w danej dziedzinie.

Nie uwzględniasz odbiorcy? To jak wysyłanie pocztówek bez adresu

Każdy człowiek ma inne potrzeby i styl komunikacji. Niektórzy docenią publiczną pochwałę, inni poczują się skrępowani. Są osoby, które wolą szczegółowy feedback, a inne wystarczy zwykłe „Dzięki za świetną robotę!”.  

Jak działać?  

Poświęć czas na poznanie swojego zespołu. Ustal, co motywuje poszczególne osoby. Przykład:  

– „Kasia, wiem, że cenisz, kiedy Twoja praca jest widoczna. Chciałbym opowiedzieć o Twoich wynikach na kolejnym spotkaniu zespołu.”  

– „Marcin, wiem, że nie przepadasz za publicznym docenianiem, ale chciałem Ci osobiście podziękować za to, jak poprowadziłeś dzisiejsze spotkanie. To było profesjonalne.” 

Docenienie szyte na miarę ma większy wpływ niż uniwersalne, „taśmowe” podejście.

Nieautentyczność: fałszywe pochwały to gwóźdź do trumny zaufania 

Fałszywe komplementy są łatwe do wykrycia. Jeśli pracownik czuje, że Twój feedback jest pusty lub nieprzemyślany, nie tylko Ci nie uwierzy, ale też może stracić do Ciebie zaufanie.  

Jak działać?  

Zamiast silić się na sztuczne pochwały, zastanów się, co naprawdę doceniasz w pracy danej osoby. Autentyczność buduje relację, a sztuczność ją niszczy. Przykład:  

– Zamiast: „Jesteś świetnym liderem zespołu”, powiedz: „Widziałem, jak spokojnie zareagowałeś na konflikt w zespole. Twój sposób zarządzania był naprawdę skuteczny”.  

 Brak systematyczności: docenianie w pracy to nawyk, nie wyjątek

Jeśli doceniasz pracowników tylko od święta, wysyłasz sygnał, że to nie jest dla Ciebie priorytet. Ludzie szybko tracą motywację, gdy czują się ignorowani przez większość czasu, a raz na kwartał dostają pochwałę „na odczepne”.  

Jak działać?  

Ustal regularne praktyki doceniania. Może to być cotygodniowe spotkanie, podczas którego każdy z członków zespołu dzieli się sukcesami, albo cotygodniowy e-mail, w którym wyróżniasz konkretne osiągnięcia. To jak z dbaniem o formę – systematyczność przynosi rezultaty.

Radykalna szczerość: fundament autentycznego doceniania

Wszystkie powyższe wskazówki sprowadzają się do jednego – szczerości. Docenianie w pracy w duchu radykalnej szczerości oznacza:  

• bycie bezpośrednim, ale z empatią,  
• mówienie wprost, ale z poszanowaniem uczuć drugiej osoby,  
• unikanie fałszu i pustych komplementów,  
• dbanie o relacje, nawet jeśli czasami wymaga to trudnych rozmów.  

Pamiętaj, że Twoje słowa mogą być jak latarnia – wskazywać drogę i budować poczucie wartości. Ale równie dobrze mogą być jak błędny ognik, który wprowadza zamieszanie i poczucie zagubienia. To od Ciebie zależy, którą drogę wybierzesz i czy zbudujesz kulturę relacji wokół siebie.  
Iwona Grochowska

Psycholożka, psychoterapeutka, liderka