Mobbing

Mobbing

Cichy wróg zdrowia i efektywności 

Przemoc w miejscu pracy to poważny problem, który może przybierać różne formy – od przemocy fizycznej i psychicznej, przez mobbing, aż po bardziej subtelne formy manipulacji, jak gaslighting. Każda z tych form przemocy ma dalekosiężne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych pracowników, ale także dla funkcjonowania całych organizacji. Przemoc w pracy rujnuje kulturę relacji iprowadzi do obniżenia zdrowia psychicznego i fizycznego ludzi. Wpływa więc na spadek efektywności, a także naraża pracodawcę na straty finansowe i prawne. Wydaje się, że korporacje, które funkcjonują z uwzględnieniem porządków, procedur i tworzą kulturę organizacyjną w sposób świadomy, skuteczniej walczą z przejawami przemocy. Gorzej, zgodnie z moim doświadczeniem, jest w firmach małych, właścicielskich, gdy to sam właściciel lub zarządzający korzystają w sposób nieetyczny z atrybutów władzy. Tu całe zespoły podporządkowują się szkodliwej “kulturze”, bo sprzeciw oznacza jedno: odejście z pracy.  Jednak, gdy szef-właściciel zdecydowanie przeciwdziała przemocy i jawnie ją potępia, jest w stanie szybko wyłapać i wyeliminować przypadki działań o znamionach mobbingu. 

Przemoc w pracy. Rodzaje

Przemoc w pracy może występować w różnych formach. Naduzycia fizyczne, choć rzadsze, są najłatwiej rozpoznawalne. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik zostaje zaatakowany przez współpracownika podczas konfliktu na tle zawodowym. To już jest jednak przekroczenie norm prawnych i społecznych, na które decyduje się niewielu przemocowców. Dlatego dużo częstszą i gorszą formą przemocy jest przemoc psychiczna, która obejmuje takie zachowania jak:

  • upokarzanie, 
  • groźby, 
  • manipulacja
  • celowe ignorowanie potrzeb

Ponieważ przemoc psychiczna to przemoc w “białych rękawiczkach”, samym ofiarom trudno czasem się zorientować czy to już mają z nią do czynienia, czy to wciąż wyjątkowo wymagający szef, a z nimi po prostu jest coś nie tak: 

  • są nie dość dobrzy 
  • nie posiadają wystarczającej wiedzy 
  • nie posiadają wystarczających kompetencji 
  • w porównaniu “z innymi” prezentują niższy poziom
  • muszą “zapracować na swoje stanowisko” 

Przychodzą po pomoc mniej więcej po trzech – sześciu miesiącach, gdy już widoczne są skutki mobbingu (wypalenie, stan depresyjny, fizyczne choroby czy stany lękowe z fobią społeczną włącznie). 

Formy przemocy psychicznej w pracy

(te spotykane najczęściej) 

  • gaslighting 
  • mobbing, w tym: 
  • upokarzanie i publiczna krytyka 
  • izolowanie i wykluczanie z zespołu 
  • manipulowanie informacjami
  • zastraszanie i groźby
  • ignorowanie osiągnięć i marginalizowanie roli pracownika
  • podważanie wiarygodności
  • przemoc werbalna
  • zarządzanie przez stres 

Mobbing

To jedna z najgroźniejszych form przemocy psychicznej, która charakteryzuje się systematycznym i długotrwałym nękaniem lub poniżaniem człowieka. Takie działanie ma na celu wyeliminowanie osoby z zespołu lub obniżenie jej pozycji zawodowej.  Wg Kodeksu Pracy (art. 94):

„mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracowników polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Już sama definicja kodeksowa pokazuje jak bardzo to jest złożone zjawisko. 

Ponieważ jednak jest to jedyna regulacja w Kodeksie Pracy, która dotyczy relacji, ludzie (niesłusznie zresztą) podciągają pod mobbing wiele innych nieprawidłowości i wypaczeń w pracy, których jako mobbing zakwalifikować nie można. 

Główne przesłanki mobbingu

Żeby dane zachowania można było zakwalifikować jako mobbing, muszą one spełnić jednocześnie kilka przesłanek: 

  1. czas: działanie musi mieć charakter trwały, ciagły i trwać przez długi czas. Wg Sądu Najwyższego, o długim czasie można mówić w odniesieniu do okresu trzymiesięcznego. Szczęśliwie orzecznictwo odzwierciedla zdrowy rozsądek i kwalifikuje jako mobbing także działania, które trwają krócej, np. miesiąc. 
  2. cel: zachowanie mobbera/ mobberki jest nastawione na zniszczenie pracownika lub zaszkodzenie mu. 
  3. relacja: między stronami występuje zależność, wynikająca ze struktury, ale także np. z wiedzy czy doświadczenia. 
  4. osoba: działania mobbingowe podejmowane są przez tę samą, jedną osobę
  5. nieetyczne zachowania są skumulowane, a zarzuty uogólnione  – „wszystko jest źle”
  6. moment zwrotny: to w nim zazwyczaj pojawiła się zmiana zachowania wobec pracownika. Np. nowy szef, nowa struktura, awans, itp. 

Rodzaje mobbingu

Stereotypowo uważamy, że mobbing dotyczy relacji szef-pracownik. Jednak wyróżniamy aż trzy jego rodzaje: 

  1. pionowy – tu rzeczywiście mobberem jest przełożony lub przełożona, która korzysta z atrybutów władzy w sposób nieetyczny. Dla przypomnienia to może b yć władza z nadania, wynikająca z wiedzy czy nieformalnej chierarchii;
  2. poziomy – gdy dopuszcza się go współpracownik lub grupa współpracowników;
  3. wstępny – gdy przemocowcem jest pracownik, a szef jest ofiarą. Ten rodzaj mobbingu występuje niezwykle rzadko;

Mobbing. Typowe zachowania mobbera 

Skandynawski psychiatra, Heinz Laymann wyodrębnił aż ponad 40 zachowań, które zaliczył do mobbingowych i pogrupował je w pięć kategorii: 

  1. utrudniające proces komunikowania się;
  2. wpływające negatywnie na relację społeczną; 
  3. naruszające wizerunek pracownika;
  4. uderzające w pozycję zawodową;
  5. uderzające w zdrowie (np. przemoc seksualna); 

Działania utrudniające proces komunikowania się – przykłady: 

  • utrudnianie wypowiadania się;
  • nieustające przerywanie wypowiedzi;
  • reagowanie na wypowiedzi krzykiem i wyzwiskami;
  • ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego;
  • nękanie przez telefon (np. mobber dzwoni po godzinach pracy w sprawach, które mogą poczekać do rana lub pracy nie dotyczą w ogóle);
  • stosowanie gróźb ustnych i pisemnych; 
  • obraźliwe i poniżające gesty; 
  • stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki (np. grubi ludzie żrą jak świnie);
  • brak wypowiedzi wprost (np. to trzeba być bez mózgu, żeby tak napisać – a przecież wiadomo, kto to napisał….); 

Działania wpływające negatywnie na relację społeczną – przykłady:

  • unikanie przez przełożonego kontaktu z pracownikiem, unikanie rozmów z nim. (np. szef wita się ze wszystkimi tylko nie z ofiarą);
  • ograniczanie możliwości wypowiadania się. (np. szef tak organizuje spotkania, żeby ofiara nie mogła wziąć w nich udziału i wypowiedzieć się);
  • fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w odrębnym pokoju);
  • ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie, traktowanie „jak powietrze”; 

Działania naruszające wizerunek człowieka – przykłady :

  • mówienie źle za plecami danej osoby;
  • rozsiewanie plotek;
  • podejmowanie prób ośmieszenia;
  • sugerowanie choroby psychicznej;
  • kierowanie na badanie psychiatryczne;
  • wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa;
  • parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby;
  • nacieranie na polityczne albo religijne przekonania;
  • żarty i prześmiewanie życia prywatnego;
  • wyśmiewanie narodowości;
  • fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy;
  • wołanie na ofiarę z użyciem sprośnych przezwisk lub innych wyrażeń, mających ją poniżyć;
  • zaloty lub słowne propozycje seksualne;

Działania uderzające w pozycję zawodową – przykłady: 

  • wymuszanie działań naruszających godność osobistą;
  • kwestionowanie podejmowanych decyzji; 
  • nie przydzielanie zadań lub przydzielanie zadań, które są niemożliwe do zrealizowania; 
  • przydzielanie zadań zbędnych lub poniżej kwalifikacji; 
  • ostentacyjne odbieranie zadań; 
  • wydawnie absurdalnych i sprzecznych poleceń;

Działania uderzające w zdrowie – przykłady:

  • zlecanie zadań niebezpiecznych; 
  • przemoc fizyczna; 
  • groźby użycia siły fizycznej;
  • działania o podłożu seksualnym; 
  • przemoc seksualna; 
  • przyczynianie się do powstania strat materialnych spowodowanych ostatecznie przez tę osobę;
  • wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub zamieszkania ofiary (np. rozsiewanie plotek) 

Przemoc ekonomiczna i dyskryminacja

Przemoc ekonomiczna w pracy to forma nadużycia, która polega na ograniczaniu kontroli pracownika nad jego sytuacją finansową. Może to objawiać się opóźnieniami w wypłatach, nieuczciwymi warunkami finansowymi, niewypłacaniem nadgodzin czy odmową podwyżki pomimo osiągnięcia celów zawodowych. Często takie działania są stosowane jako forma nacisku na pracownika, aby ten zrezygnował z walki o swoje prawa.

Dyskryminacja to kolejny aspekt przemocy w miejscu pracy. Może mieć podłoże płciowe, rasowe, wiekowe czy związane z orientacją seksualną. Przykładem dyskryminacji może być sytuacja, w której kobieta jest regularnie pomijana przy awansach, mimo że jej kwalifikacje są równe lub nawet wyższe od kwalifikacji męskich współpracowników. Badania wykazują, że kobiety są częściej narażone na przemoc ekonomiczną w miejscach pracy zdominowanych przez mężczyzn, gdzie mają mniejsze szanse na uzyskanie sprawiedliwego wynagrodzenia.

Przyczyny przemocy w pracy

Przyczyn przemocy w pracy można upatrywać w kilku czynnikach. Ponieważ kultura organizacyjna odgrywa tu kluczową rolę – firmy, które nie dbają o jasne procedury antyprzemocowe i tolerują agresywne zachowania, stwarzają warunki sprzyjające rozwojowi przemocy. Często też wysoka presja zawodowa, charakterystyczna dla branż o dużym poziomie stresu, może prowadzić do napięć, które eskalują w formę przemocy fizycznej lub psychicznej. Przykładem może być sektor usługowy, gdzie pracownicy są narażeni na agresywne zachowania klientów, co może przenosić się na relacje wewnętrzne w firmie.

Skutki mobbingu dla pracowników i organizacji

Przemoc w pracy ma dalekosiężne skutki dla kultury relacji, zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników. Osoby doświadczające mobbingu cierpią na obniżenie samooceny, chroniczny stres, a w skrajnych przypadkach mogą rozwinąć depresję lub inne poważne zaburzenia psychiczne. Ponadto, cierpią na fobię społeczną i stany lękowe. Szczególnie często popadają w uzależnienia od alkoholu lub leków. Co więcej, pracownicy korzystający ze zwolnień lekarskich  w sytuacji mobbingu, przebywają na tych zwolnieniach dwukrotnie dłużej, niż na zwolnieniach z innych powodów. To własnie z tych powodów organizacje, które nie radzą sobie z problemem przemocy, tracą cennych pracowników, borykają się z wysoką rotacją kadry, a także ryzykują poważne konsekwencje prawne i finansowe.

Mobbing ma swój wymierny koszt – 1 przypadek = koszty wypadku przy pracy, czyli ok. 25-30 tysięcy złotych. 

Zła atmosfera w miejscu pracy przekłada się także na obniżenie efektywności zespołu oraz utratę zaangażowania pracowników. W firmie pojawia się sarkazm, zwiększa się skala nieetycznych zachowań. Pracownicy, którzy są ofiarami lub obserwatorami mobbingu zachowują „minimum etyczne”. Nadto, w zespole rośnie poziom stresu.

Prawa pracowników i narzędzia prawne

W Polsce ochrona pracowników przed przemocą w pracy opiera się na kilku kluczowych dokumentach prawnych. Przede wszystkim, zgodnie z Kodeksem pracy (art. 94³), pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i innym formom przemocy. Oznacza to tyle, że nie tylko musi reagowac na zgłoszenia pracowników o mobbingu, ale działać, zanim takie zgłoszenia i działania w ogóle wystąpią. Pracownik, który doświadcza mobbingu, ma prawo do odszkodowania, a także do zadośćuczynienia za doznane krzywdy psychiczne.

Ponadto, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 32 zakazuje dyskryminacji w jakiejkolwiek formie, a prawo Unii Europejskiej, w szczególności Dyrektywa 2000/78/WE, przewiduje ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną czy wyznanie.

Dodatkowo, ważnym dokumentem chroniącym pracowników przed przemocą jest także “Ustawa o ochronie sygnalistów”, która weszła w życie na mocy unijnej dyrektywy z 2019 roku. Ustawa ta ma na celu ochronę osób, które zgłaszają nieprawidłowości w miejscu pracy, w tym przypadki mobbingu, dyskryminacji czy innej formy przemocy. Sygnaliści są chronieni przed zwolnieniem, represjami oraz innymi formami nacisku, co umożliwia im bezpieczne zgłaszanie nadużyć. Wdrożenie ustawy o sygnalistach w Polsce ma na celu zwiększenie transparentności i poprawę kultury organizacyjnej w firmach.

Iwona Grochowska

psycholożka, propagatorka kultury relacji w pracy

Facebook
LinkedIn
Cenimy Twoją prywatność

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookies w Twojej przeglądarce.