„Niewidzialni” pracownicy

„Niewidzialni” pracownicy

Kto znika z radarów szefów?

Co dziesiąty respondent nie przypomina sobie sytuacji, kiedy ktoś go pochwalił. Co piąty ma problem z przypomnieniem sobie, kiedy ktoś skrytykował jego pracę. Najbardziej „niewidzialni” są pracownicy produkcji i sektora publicznego oraz osoby najstarsze – wiekiem i stażem pracy. 

Druga część ogólnopolskiego badania „Jak polscy menedżerowie doceniają i jakie formy doceniania pracowników uznają za najbardziej efektywne?”* miała na celu odpowiedź na pytanie czy i w jaki sposób pracownicy polskich firm są doceniani w pracy, jak postrzegają stosowane sposoby doceniania oraz w jaki sposób chcieliby uzyskiwać informacje zwrotne na temat swojej pracy. 

*Badanie ilościowe wśród 2 308 osób pracujących, przeprowadzone w maju 2020 przez PBS Sp. z o.o. Partnerem badania jest Nais.

Czy maszyny lepiej udzielają feedbacku?

W produkcji przemysłowej liczy się przede wszystkim sprawny przebieg procesów. Ich jakość kontrolowana jest automatycznie przez systemy sprawdzające. Bezawaryjność i wykonanie założonego planu brane jest za oczywistość. Najłatwiej dostrzec i ocenić zachowanie człowieka w sytuacjach awaryjnych. Jak zmienić niechęć pracowników do przekazywania informacji zwrotnych w branży produkcyjnej? 

Dla motywacji negatywna informacja jest lepsza niż jej brak, warto ją przekazywać w odpowiedni sposób. W produkcji dominują stanowiska typu prewencyjnego, czyli takie, które nastawione są na wychwytywanie błędów, kontrolę jakości. Informacja o niezadowalającym wyniku połączona z informacją, jakiego rodzaju straty poniósł zespół lub firma oraz jakie przepisy czy procedury zostały złamane,  koryguje działanie pracowników. W pozytywnej informacji zwrotnej, warto podkreślić te zachowania, które przyczyniły się do uniknięcia strat oraz jakie były z tego korzyści dla zespołu.

Czy Silversi potrzebują uznania?

Mimo, że coraz więcej i częściej mówi się w przestrzeni publicznej o tym, jak cenną grupą pracowników są silversi (pracownicy 50+), w rzeczywistości nie doświadczają uwagi innych w pracy. Jakie mogą być tego konsekwencje? Brak informacji zwrotnej, szczególnie dla niepewnych sytuacji zawodowej, zagrożonych zwolnieniem pracowników, to tykająca bomba zegarowa. Skoro przełożony nie komentuje mojej pracy, to jest to dobra czy zła wiadomość? Brak danych pozwalających przewidywać sytuację, jest bardzo stresujący i nie daje przestrzeni na zmianę. Pozytywny i negatywny feedback pozwala zdobyć wiedzę, jak jestem postrzegany przez innych. Jest to ważna funkcja feedbacku niezależnie od wieku odbiorcy, jednak innego rodzaju akcenty są potrzebne, by mogła ją dobrze pełnić. Starszych pracowników obok podkreślania ich kompetencji, warto doceniać przede wszystkim za to, jakimi są ludźmi, jakiej jakości relacje budują z innymi. Im jesteśmy starsi, tym aspekty społeczne stają się ważniejsze dla naszej samooceny. Grono pracowników 50+ w dużej mierze stanowi wyższa kadra menedżerska. W polskich firmach nie ma rozpowszechnionego zwyczaju komentowania pracy osób na takich stanowiskach. Niejednokrotnie, doświadczeni menedżerowie mogą uzyskać użyteczną i bezstronną informację zwrotną o swoim stylu działania czy kompetencjach jedynie od konsultantów zewnętrznych, za co firma słono płaci, nie mówiąc o budowaniu za pomocą tego narzędzia jakiejkolwiek relacji. 

Czyją rolą jest udzielanie feedbacku? 

Jak wynika z badań, pochwały najczęściej udzielają pracownikom bezpośredni przełożeni (44%), następnie klienci (38%), a dopiero na trzecim miejscu są to współpracownicy z zespołu (32%). Tylko 19 % osób biorących udział w badaniu otrzymuje informacje od swoich kolegów i koleżanek z zespołu na temat tego, co i w jaki sposób mogliby robić lepiej. Jak wynika z pogłębionych analiz, ponownie szczególnie zaniedbani przez zespół są pracownicy 50+. Mimo, że to właśnie z członkami zespołu respondenci spotykają się najczęściej, a tylko 3% pracuje samodzielnie. To duża strata dla zespołu, ponieważ członkowie grupy mają najpełniejszy dostęp do wiedzy, jak pracują i zachowują się współpracownicy. Czy oznacza to, że jesteśmy niewidzialni dla swoich kolegów z pracy, interesujemy się tylko swoimi sprawami? Pracownicy mogą nie czuć się uprawnieni do oceniania pracy innych, bo udzielanie informacji zwrotnych jest postrzegane przede wszystkim jako rola przełożonego. Dla co czwartego badanego komunikat od przełożonego jest jedynym źródłem informacji zwrotnej na temat wykonywanej pracy. Ocena jakości pracy jest możliwa, jeśli znany jest standard, do jakiego należy dążyć oraz umiejętność porównania aktualnej i oczekiwanej jakości pracy. Niejasne cele zespołowe, brak wiedzy w danym zakresie, utrudniają adekwatną ocenę zachowania innych, co może wyjaśniać tę stosunkowo niską gotowość do udzielania feedbacku. 

Niedocenieni, czyli jacy? 

Docenianie to uznanie pracownika za wartościowego członka zespołu, działania, które mają na celu wzmacnianie poczucia jego wartości i kompetencji. Doceniony pracownik czuje, że jest na swoim miejscu, potrzebny, a jego obecność w zespole – uzasadniona. Zapytaliśmy więc, czy bezpośredni przełożeni dają swoim podwładnym takie poczucie. Okazuje się, że aż 23% respondentów nie może zgodzić się ze stwierdzeniem, że szef pomaga im poczuć się bardziej pewnymi siebie, pomaga dostrzec ich potencjał (21%) oraz nie wzmacnia ich poczucia przynależności do zespołu (16%). Brak doceniania lub jego niedopasowanie do potrzeb pracownika wiąże się z niskim poczuciem sensu wykonywanej pracy, poczuciem zastępowalności, obniżonym zaangażowaniem a w rezultacie realnym znikaniem pracowników – odchodzeniem z pracy. Pracownicy, którzy nie otrzymali w ciągu ostatnich 6 miesięcy pochwały (grudzień 2019 – maj 2020, niezależnie od kogo, byli istotnie mniej zadowoleni z pracy niż ci, którzy byli chwaleni. Poczucie docenienia to umacnianie pracownika (ang empowerment) poprzez zwiększanie jego znaczenia, autonomii, wpływu, sprawności. Docenieni pracownicy są zauważani, słuchani, potrzebni, niedocenieni zaś – stają się niewidzialni. 

Czy sytuacja związana z COVID -19  sprzyja „znikaniu” pracowników?

Pracownicy dosłownie zniknęli z biur. Zabrali laptopy i rozłożyli się z pracą w mniej lub bardziej wygodnej przestrzeni domowej. Wyzwaniem stał się zarówno dobry przepływ informacji na temat tego, co robią inne osoby w dziale, co się dzieje w zespole i całej firmie, jak również udzielanie sobie nawzajem jakościowej, użytecznej informacji zwrotnej. Trudniej bowiem obserwować kolegę w działaniu, jak radzi sobie z trudnościami, reaguje na stres, jaki jest poziom jego zaangażowania. W warunkach pracy zdalnej widzimy jedynie efekt czyjejś pracy, sam wynik, bez dostępu do całego kontekstu, jaki towarzyszy pracy, w tym aspektów emocjonalnych. Intencja, z jaką chcemy ocenić czyjąś pracę, może być mniej czytelna i jednoznaczna. Obserwowanie czyjejś twarzy, całego ciała uwiarygodnia przekaz, co jest kluczowe dla zaakceptowania feedbacku w ogóle. Zaryzykowałabym stwierdzenie, że w polskiej kulturze zwłaszcza.  Dzisiaj, gdy tak bardzo rozluźniają się relacje z firmą, rola menedżerów w budowaniu zadowolenia z pracy i bliskiej relacji z pracownikami, jest nie do przecenienia. Szefowie stanęli przed wielkim wyzwaniem organizacyjnym i mentalnym. Model zarządzania i budowania leadershipu zmienia się właśnie teraz.

Facebook
LinkedIn
Cenimy Twoją prywatność

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookies w Twojej przeglądarce.